Øremærket barsel til mænd var første skridt. Nu bør fokus rettes mod systemets komplekse indretning

Kommentar af Gine Maltha Kampmann

De seneste fire år har vist, at barselslovgivning kan sætte en vigtig bevægelse i gang. De næste år bør bruges på at fjerne de barrierer, som gør fædres rettigheder vanskeligere at bruge, end de behøver at være.

Rettigheder er godt. At kunne bruge dem uden frygt for repressalier er endnu bedre. I denne uge er det fire år siden, Danmark indførte øremærket barsel til fædre og medmødre.

Da reformen blev vedtaget, handlede debatten stort set udelukkende om, hvorvidt øremærket barsel var den rigtige vej til at flytte adfærd og normer i familierne og på arbejdsmarkedet.

Fire år senere har vi et langt bedre grundlag for at vurdere det. Ifølge Tænketanken EQUALIS’ Diversitetsbarometer 2026 tager fædre nu i gennemsnit 11 ugers barsel. Det er mere end dobbelt så meget som før reformen, hvor gennemsnittet lå på fem uger.

Ny dansk forskning peger samtidig på, at barselsreformen ikke kun har påvirket fordelingen af orlov, men også mindsket indkomstforskellen mellem mødre og fædre i tiden omkring barnets fødsel.

Der er fortsat nogle, der er lodret imod øremærket barsel til fædre, men den overordnede debat har flyttet sig. I dag er vi stort set holdt op med at diskutere, hvordan rettighederne ser ud på papiret for lønmodtagere.

Nu interesserer vi os mest for, om rettighederne faktisk bliver brugt – og hvis ikke, hvad der så står i vejen.

En risiko i Danmark
Jeg ser udviklingen i både Danmark og i resten af Europa.

Storbritannien er et godt eksempel. Her er et anciennitetskrav til barsel – som vi også kender fra dele af det danske arbejdsmarkednetop blevet afskaffet.

Hvor fædre tidligere mange steder skulle have være ansat i mindst 26 uger, før de kunne tage orlov, har de nu ret til barsel fra første arbejdsdag.

Ændringen giver ikke flere ugers barsel, men den gør retten reel for omkring 32.000 fædre om året, som tidligere faldt uden for, fordi de havde skiftet job eller var nyansatte.

I sidste uge afgjorde en britisk domstol samtidig en sag mod Goldman Sachs.

En mandlig leder blev tilkendt 1,45 millioner pund i erstatning efter at være blevet afskediget i forbindelse med seks måneders fædreorlov, som ellers lå indenfor bankens egen politik.

Domstolen lagde blandt andet vægt på interne udtalelser, der knyttede negative vurderinger til, at han havde været væk på barsel.

Sagen er britisk og kan ikke overføres direkte til dansk ret, men den illustrerer, at formelle rettigheder har begrænset værdi, hvis medarbejdere oplever, at det kan få konsekvenser at bruge dem.

Den risiko findes også i Danmark, om end den fortsat er større for kvinder end for mænd.

Systemets komplekse indretning
I en undersøgelse fra EQUALIS, Dansk Industri og Lederne svarede 11 procent af de mænd, der havde været på barsel, at orloven havde haft negativ betydning for deres muligheder for efterfølgende at udvikle sig i jobbet.

Blandt kvinderne gjaldt det 24 procent.

Samtidig angav 28 procent af mændene og 38 procent af kvinderne, at de var blevet mindre ambitiøse omkring at blive leder, efter de var blevet forældre.

Analysen fandt en klar sammenhæng mellem oplevelsen af barsel som negativ for karrieren og sænkede lederambitioner.

Lederes egne valg påvirker også, hvad medarbejderne opfatter som muligt og legitimt.

Når mandlige ledere selv tager barsel og vender tilbage uden tab af ansvar eller muligheder, sender det et tydeligere signal end selv de mest velmenende personalepolitikker.

Det samme gælder systemets indretning. Komplekse regler og forskellige anciennitetskrav
er ikke blot et administrativt besvær. De påvirker, hvem der har reel adgang til orlov, og hvor enkelt det er for familier og virksomheder at planlægge den.

De første fire år har vist, at lovgivning kan sætte en bevægelse i gang. De næste bør bruges på at fjerne de barrierer i regler, ledelsespraksis og normer, som fortsat gør rettighederne vanskeligere at bruge, end de behøver at være.

Bragt i Berlingske